Две системы координат, которыми мы разбираем сотрудника, когда нужно понять: почему он не даёт результат, почему он «не такой, как все», и что с ним делать дальше.
Soft skills — это устойчивые модели поведения, через которые человек взаимодействует с людьми, решает задачи и управляет собой. Каждая роль в компании требует своего сочетания моделей.
Не бывает «правильных» и «неправильных» моделей. Бывает совпадение или несовпадение модели поведения с ролью и культурой компании.
Чтобы понять человека через эту карту — не описывайте его одним словом. Возьмите 2–3 ведущие модели в каждой сфере и проверьте по реальным кейсам поведения за последний месяц.
Драйверы — это устойчивые источники энергии человека, то, откуда он берёт силы на ежедневную работу. Если задача попадает в драйвер — человек включается. Если нет — даже сильный специалист будет работать «на среднем».
Не бывает «плохих» и «хороших» профилей мотивации. Каждый нужен в своих ролях и на своих стадиях. Один и тот же инструмент может включить одного человека и сломать другого — потому что у них разные стимулы внутри драйвера.
Насколько важно личностное развитие через преодоление вызовов и достижение целей.
Насколько сотруднику важен социум и взаимоотношения с другими людьми.
Что мотивирует человека двигаться по карьерной лестнице.
Характеристики рабочей среды, обеспечивающие сотруднику комфортные условия.
Как использовать обе системы вместе, когда нужно понять конкретного сотрудника и принять управленческое решение.
Возьмите карту 15 моделей и отметьте по сотруднику 2–3 ведущие в каждой из 3 сфер. Не больше. Только те, которые видны в его реальном поведении.
Возьмите 4 профиля. Поставьте гипотезу: 1–2 ведущих профиля и 2–3 ведущих драйвера внутри них. Внутри каждого драйвера — какой стимул точно работает, какой нет.
Возьмите 3–5 реальных кейсов поведения сотрудника за последние 1–2 месяца. В каких ситуациях он включался — какой стимул там был? В каких остывал — какой стимул отсутствовал?
Сравните: какие модели и драйверы нужны его роли по факту, а не по должностной. Где совпадение — это его сила. Где несовпадение — либо зона развития, либо точка, где задача должна быть переформулирована под него.
«Утеплить» сотрудника, «вписать в команду», «сделать как все» — это не цели. Цели — понять, какие модели поведения и какие драйверы у него реально есть, и выстроить работу так, чтобы его сильные стороны попадали в задачу, а слабые — компенсировались интерфейсами.